石某于2011年12月5日入职某公司。双方签订了无固定期限劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方(劳动者)通过甲方(公司)绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。
甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”石某每个月固定发放工资6万元。
2013年年初，发放2012年年终奖50万元。
2014年年初，因石某绩效考核为c，公司按照其考核等级发放2013年年终奖22万元。
2014年12月，石某以公司未足额向其发放2014年11月、12月工资为由向公司发出解除劳动关系通知，双方解除劳动关系。
石某诉至法院，要求公司向其发放2014年度的年终奖。
公司则辩称，员工的年终奖以绩效考核情况为基础，而石某中途离职，并未参加年终考核，因此不能获得年终奖。
判决结果
经过审理，法院认为：
石某系因公司未足额支付劳动报酬而于2014年12月与公司解除劳动关系，虽未参与2014年年终考核，
但其未参与年终考核并无过错
，公司以石某未参与2014年年终考核为由拒绝向石某发放年终奖的理由不成立，法院不予支持。同时，考虑到年终奖的确与考核相关，故法院从公平角度出发，参照石某2013年年终奖标准酌情认定石某2014年年终奖具体数额。
▌法律评析：
天津敬东律师事务所律师韩秉浩认为：国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。
可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。
关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定
。”
如用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定年终奖的发放方式，在集体合同中也没有约定，在规章制度中也未作规定的，此时应当认定属于用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明的情形。
在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效;而当前我国并没有对于年终奖有统一明确的规定，因此应当依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职员工原本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。
▌
提醒：
为避免年终奖方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，韩秉浩律师提醒劳动者与用人单位可以在以下方面注意：
一、在劳动合同中对年终奖的发放时间、标准、条件等做出明确约定。
二、在集体合同中对年终奖的相关问题做出约定。
三、在规章制度中对年终奖的发放办法作出明确细致的规定，并依照《劳动合同法》第4条之规定，履行相应的民主程序，将规章制度进行公示并向劳动者告知、送达。
（本报通讯员景东）